【内容提要】庆阳市位于甘肃省东部，陕甘宁三省区交会处，是光荣的革命老区，为陕甘宁边区重要组成部分。本文根据庆阳市医疗人才队伍建设的现状，提出了意见建议。

医疗卫生事业发展关乎人民群众健康福祉，是全面建成小康社会的重要组成部分，是实现伟大中国梦的必要途径。而卫生人才作为卫生事业的中坚核心力量，更是发展的首要目标和重中之重。近年来，随着医药卫生体制改革的不断深化，各地卫生基础设施建设不断加快，医疗条件不断改善，体制机制更加完善，惠民政策深入人心。但作为贫困地区特别是革命老区卫生人才队伍总量不足、素质不高、能力不强等问题开始凸显，已经到了必须得到重视、迫切需要解决的时候。经过调研，就革命老区庆阳卫生人才发展现状、存在问题、提出对策建议。

一、 发展现状

庆阳市位于甘肃省东部，陕甘宁三省区交会处，总土地面积27119平方公里，总人口261万，其中农业人口224万。辖七县一区，146个乡镇。是光荣的革命老区，为陕甘宁边区重要组成部分。全市共有卫生职工8783人，其中，正式职工6155人，临聘人员2628人，接近职工总数的30%，专业技术人员7091人，占81%。研究生34人，本科1459人，大专3086人，中专及以下2512人；高级职称290人、中级职称1395人、初级职称4036人，未取得职称1370人；执业（助理）医师4756人，（注册）护士1640人。

二、存在问题

庆阳市作为西部革命老区，受地域、体制、机制束缚和投入所限，多数医疗卫生系统经营相对比较困难、功能难以有效发挥，主要存在“三多三少”现象：一是无学历和中专学历人员多，本科以上学历人员少；二是无职称和初级职称人员多，中、高级职称人员少；三是市级医疗卫生机构人才相对较多，县、乡、村三级医疗卫生机构人才极少。具体来讲，体现在以下几个方面：

（一）  人才总量不足

根据全市卫生人才总量计算，每千人拥有卫技人员3.24人，比全省平均水平低0.91人，如按全省平均水平配备，全市需增加卫技人员2400人。近5年全市补充卫生人才达890人，但远远不能满足发展需求。由于人员紧缺，一些乡（镇）卫生院配置的新设备、新仪器因无人操作而闲置，少数科室业务无法开展。由于医务人员总量少，工作压力大，超负荷工作，不能享受正常的休息和休假制度，一些人员长期处于亚健康状态。2012年，市人民医院对1827名职工进行了体检，健康599人、占32%，患病816人、占44%，亚健康412人、占24%。一些骨干医生应享受的公休假不能享受，欠休多达300天以上。

（二）  编制缺口严重

全市各级医疗机构人员编制均达不到行业标准。根据卫生部《关于综合医院组织编制原则（试行）》和省委组织部、省编办、省发改委、省人社厅、省卫生厅联合下发的《关于印发<甘肃省省级公立医院机构编制标准（试行）>的通知》（甘机编办发【2011】18号文件）规定的床位比，全市公立医疗机构应核定编制9726，已核定5548，仅占57%，缺编4178。全市8所县级综合医院和7所县级中医院、妇幼站、社区卫生服务中心总计核定床位3408张，应编4582人，实有编制2265人，缺编2317人。全市127所乡镇卫生院按每千人配备1名医护人员的标准计算，应编2254人，实有编制1759人，缺编495人。目前县乡医疗机构多半是“有岗无人”，特别是乡镇更为突出，多数是有业务科室门牌设置、有专门业务用房，唯独没有专岗人才。

（三）  结构不合理

一些尖端学科领域（如心内、脑外、脊柱骨科等）的高层次人才、边缘性科室（如痔漏、影像、精神病学等）实用型人才短缺；目前医院的中坚力量仍由高龄人员担任，青年人职称低，经验不足，新分配的员工由于医患关系紧张等原因，接触病人机会少，学业荒废，青黄不接，断层严重。高、中级职称的仅占专业技术人员的14%；且全部集中在县级以上医院，乡院和村所初级职称仅53%，一半人员无职称。从这些数据可以看出，我市医疗卫生技术人员中，总体上，缺少具有一定权威和影响力的专家型的学科带头人，专业骨干数量不足。

（四）  机制有待改进

一是拔尖人才的引进政策有待完善。受地方经济发展、人才政策等因素的影响，引进高水平专业人才较为困难。乡镇由于条件艰苦落后，受福利待遇、职称晋升等方面的影响，一部分卫生技术人员、尤其是技术骨干人才不安心在基层工作，千方百计调离基层，造成人才留不住，导致乡镇医疗技术水平弱化。二是绩效评估缺乏科学性。卫生技术人员绩效评估的标准是按照上级主管部门的文件精神确定的。但从实践看，对于不同专业、不同级别、不同岗位标准，现行的绩效评估办法没有收到应有的效果。激励作用明显的分配制度尚未建立。由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，卫生人才成长缺少应有的活力，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。三是用人机制不活。专业技术人员职称聘任矛盾突出，各级各类卫生事业单位职称岗位设置不够合理，高级限额少。目前，全市已取得副高以上资格的医技人员405人，已聘任317人，还有88人未兑现相应待遇。造成了人才密集的单位因受指标限制，很多人失去了聘任的机会，而在人才相对缺乏的地方又降格以求平衡，挫伤了部分专业技术人员的上进心。对于原来中心镇和一般乡镇卫生院院长享受科级待遇的政策未落实。医疗卫生单位中层干部“聘用制”回归“任命制”，身份变为“终身制”；人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，不利于调动工作积极性。

（五）  人才培养滞后

人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至于一些医疗单位对人才培养缺乏足够的认识，个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够,人才培养经费得不到保证。由于缺员严重，一些技术骨干离岗后，无人补岗，选送困难，致使人才培养缺乏系统性,只重使用,不重培养。特别是各级专科人才、学科带头人培养难以按计划实施。致使部分人才出现知识老化、能力退化、思想僵化，应用新知识、新技能解决问题的能力不足,无法打造名院、名科、名医,难以提升公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。

三、对策建议

（一）转变观念，进一步营造加快卫生人才成长的良好环境

各级党委、政府和卫生行政等部门要牢固树立人才资源是第一资源的理念，把加强卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实将卫生人才队伍建设摆上重要议事日程，纳入年度目标考核内容。要建立健全卫生人才工作领导机构，切实加大对卫生人才工作的投入。编制、人事、财政、科技等部门要切实履行职责，加强协作，密切配合，努力形成做好卫生人才工作的整体合力。要探索研究卫生人才队伍建设的规律，着力在卫生人才队伍结构调整、能力建设、组织管理等方面加强协调，建立充满生机与活力的人才工作机制，营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成干事创业的社会环境。要主动争取，加大投入，不断改善医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到最需要的地方去工作、去锻炼，为人才成长创造必要的条件。要强化医疗单位内部管理，营造风清气正、积极向上的成才环境。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

（二）增核编制,解决根本问题

医疗卫生人才队伍总量不足的根本原因是编制不到位，因此要把重新核定编制、吸纳人才作为卫生人才工作的基础，加快缺员补充。按照省、市卫生资源配置标准，综合考虑医疗卫生服务人口数量、服务半径、服务项目和工作难度等因素，合理确定各级医疗卫生人员编制和用人标准，优化人员配置和专业技术结构，满足各级医疗机构的业务工作需要。应按照国家规定设定各级公立医疗机构的编制，及时研究解决卫生系统人员编制和人才配备问题，按照“缺多少、补多少，一次定编、逐年补充”的原则，争取5年之内将人员补充到位。对国家统招的本地生源医学（药、技、护）类本科以上学历毕业生,应尽量安排在卫生系统工作。每年有计划地招收录用一批大专以上卫生专业毕业生，充实到县级医疗卫生机构工作，大专护理毕业生可采用公开招考的办法，正式录用或招聘使用。对在乡镇卫生院聘用五年以上，已取得执业资格的技术骨干，纳入正式编制。要进一步完善引才引智的政策措施，不断畅通引进卫生人才的“绿色通道”，对于贫困地区、革命老区服务的医学类博士生、研究生，实行免考统招，在工资、晋级、配偶就业等方面给予优惠和照顾。推行人事代理制度，对各级医院近年招聘的已取得执业资格证的医护人员，由人社部门建档立卡，用人单位缴纳三金，逐年增加工资，逐步解决同工不同酬的问题。医疗单位确有困难的，各级财政应给予资金支持，有效解决临聘人员的后顾之忧。通过多方努力，逐步配齐配足各医疗机构的专技人员，使各医疗机构都能按规定设置相应的医疗业务科室。推促老区卫生人才资源达到或超过全省平均水平,有效提升公共卫生保障能力。

（三）建立科学高效的激励管理机制，盘活现有人才

要在医院内部深化人事管理体制改革，充分运用竞争、激励机制，建立完善以岗位、责任、能力、贡献为要素的劳动分配制度，调动现有卫技人员的工作积极性。一是要建立以能力和业绩为导向、重在社会和业内认可的医疗卫生人才评价机制。突破专业技术人员论资排辈、轮流坐庄、学历至上，能上不能下的瓶颈，不断完善竞争上岗、按岗定酬、业绩评估、绩效挂钩等激励制度，对肯努力、善钻研、出实绩、多贡献的人才，给予相应的政治荣誉、生活待遇和发展机遇，不断激发医技人员的工作热情。完善以业绩为重点，由医德、知识、能力等要素构成的医疗卫生人才评价指标体系。规范评价程序，健全评价组织，引入群众评价，将考核评价与奖惩相结合，建立科学的绩效考核制度。规范医技人才的职称评聘和执业资格注册，对已评上相应职称，但由于岗位名额限制，没有聘任的医技人员，建议由当地政府统一出台聘任政策，予以正式聘任。二是要进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革。卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施有利于招录到综合素质高、安心工作的卫技人员招录办法，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。要在认真调研的基础上，科学制定岗位绩效工资制度，合理增加激励工资比例，完善和落实医疗卫生人员绩效工资制度，对自愿到乡镇卫生院工作的医学专业大专以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。借助机构改革，将乡镇计生服务站的医技人员整体移交乡镇卫生院，充实基层医技队伍，增强激励效果。三是进一步制定完善和落实好职称评聘相关优惠政策。统筹城乡医疗卫生人才资源。完善县乡两级医疗机构人员“双向交流”新制度和职称晋升、工资待遇向乡镇医院倾斜新政策，实现医疗卫生人才资源城乡一体共享。对长期在基层乡镇工作的卫生专业技术人员，在专业技术职称晋升、业务培训、生活补助等方面给予倾斜和照顾。建立县级卫生专业技术带头人到乡镇医疗卫生机构任职制度，工资待遇从优，允许县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职，并享受一定的报酬。延伸医疗卫生机构退休人员的退休年限，给予正常的工资待遇。合理设置公共卫生机构技术人员的中、高级职称名额。落实基层乡镇卫生院科级待遇政策。四是完善卫生人才激励奖励机制。设立优秀人才专项奖励基金，市级财政每年不少于200万元，县级不少于50万元，根据财力逐年增加，作为卫技人才引进、培养、奖励的专项资金。制定出台卫生医疗机构人才奖励办法，对在卫生工作中取得优异成绩的卫生行政主管部门、医疗机构、“优秀院长”、“优秀医生”、“优秀公共卫生人员”、“优秀护士”，奖励规格不低于同级劳模标准，激励各级各类卫生专业人员从医的荣誉感和成就感。充分发挥医疗纠纷司法调解机构的作用，严厉打击“医闹”行为，妥善化解医患纠纷，降低医疗风险，为医技人员创建公平、公正的工作环境，搭建卫技人才发挥价值的平台。

（四）强化人才培养，进一步提高医疗服务水平

一是有针对性地制定医务人员培训计划。要认真落实医疗卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业技术人员参加医科大学的学历进修，提高学历结构，促进知识更新，努力造就一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。要为高层次人才医学科研、攻关创造条件,给予必要的经费支持。适时征求高层次卫生人才的意见和建议,不断提高卫生工作决策的科学化、民主化水平。重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。对新招录的大学生，要通过岗前培训、临床进修、岗位培训等方式加强培养。对一年内考取职业医师资格的人员，给予奖励，三年内考不上执业资格的人员，应待岗参加考试，五年以内仍然不能取得资格的予以解聘。力争每年在各级医疗卫生机构中选拔一定数量的中级以上骨干技术人员进行重点培养；定期选派部分优秀中青年技术骨干到省级医院和部分高等院校以及对口援建省、市医院进修学习。要建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，促进在职卫生技术人员参加学历教育和技能培训学习，加快提升医技水平。力争用三至五年时间，帮助无从业资质人员获得从业资格，使卫生专业人员的学历和职称结构得到改变。二是健全培训经费长效投入机制。采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人的学习培训。各医疗卫生单位用于职工的培训、学历教育、继续教育费用和补贴，应不少于年总收入的5%。加大财政支持力度，设立科研专项经费，重点扶持科研和学科带头人培养；采取以奖代补的方法对培训先进单位进行奖励。要完善培训效果评价体系。探索专业技术测试、理论考试、理论研讨、现场观摩、进修单位鉴定等方法，科学合理的制定各类标准，对学习效果进行客观评价，不断激活医疗卫生人员自我发展的潜在动力。三是加大上级医疗单位对下级医疗机构的临床带教和业务指导力度。对毕业后，直接分配到乡镇卫生院的医技人员，将编制和工资保留在乡镇卫生院，让其在县级医院实践工作2年时间，增强临床经验，取得职业医师资格证，再到乡镇卫生院工作，使其形成制度，提升基层医疗服务水平。立足本地培训，创设实践工作载体，建立良性培训循环机制。积极倡导老专家扶青荐贤的精神，不断开展“人才传帮工程”、“一帮一”、“一带多”、“全员岗位大练兵”、“上级医院医师带教”等实践活动，加快年轻医疗卫生人员的成长步伐。四是建立人才梯队。立足群众需求，结合改革与发展，引进、培养一支结构合理、专业适用、数量适度、特长明显的创新型人才队伍。在摸清现有人才和急需人才底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法（包括人才的选拔、培养、使用），使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的轨道，形成卫技人才队伍建设的长效机制。力争到2020年，在当地培育有知名度、有影响力、有示范引领作用的名院长（所长、站长）、名医生、名护士，基本建立创新型人才梯队。

(五)拓宽视野,积极引进人才

深入推进卫生形象工程建设,改善工作环境,增强人才吸附能力。一是要加大医院自主择人的权限。公招专业技术人员坚持以“人事部门主导,用人单位参与”的新模式,在高层次人才引进上,应尽量简化手续,充分尊重用人单位的自主权,落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制,建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准,制定合适的准入政策，简化招聘程序，力争引进部分具有中级以上职称,有培养前途的青年才俊。应逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法,使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的特点，采取专业知识考试与技能考核相结合的方式进行，给予卫生主管部门和医疗机构更多的用人权限。二是结合实际引进人才。建立县级以上综合医院和公共卫生机构到高校直选人才的工作机制，市县级医疗卫生机构直接考核选用全日制本科毕业生，乡镇卫生院用人主要在大专毕业学生中择优考试、考核聘用。积极争取国家和省上对革命老区的特殊政策，扩大重点高校对我市本地学生的定向招生指标，定向培养卫生人才。要按照“侧重高级,兼顾中级,严控初级”的原则,采取公招或引进的方式,分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作。面向一流高校,选择有学位的拔尖基础人才。面向全国,引进中高级在职实用人才。应广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则,树立柔性引才引智理念,积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才。三是制定出台更加优惠的人才引进政策。借鉴外地经验，根据当地实际，应尽快制定《引进卫生医疗机构紧缺人才的办法》，多渠道、多途径广纳优秀人才。对引进的博士研究生、硕士研究生以及高级职称的高层次短缺人才，建议解决住房或安家补助和生活补助，工资标准适当高套。同时，要注重改善现有人才的生活和工作条件。修建职工公寓和宿舍，改善基层卫技人员的住房条件，创造留住现有人才、引进优秀人才的良好条件。优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。

撰稿人：董治君