关于加快我省卫生人才队伍建设的建议
编辑： 更新于：2011-3-23 阅读：
农工民主党甘肃省委员会
[内容提要]
卫生人才队伍建设是医药卫生事业发展的基础，随着我省医疗卫生事业的发展，卫生人才队伍建设滞后与卫生事业发展之间的矛盾日益突出，主要体现在：卫生人才总量、结构、层次、区域分布远远不能满足社会需求。为此，本文提出了提高基层编制标准、拓宽基层医疗人员成才途径、优化科研环境等意见建议。
卫生人才队伍是推动卫生事业发展的重要战略资源，是反映医疗卫生服务水平的重要标志。随着我省经济社会快速全面发展，我省卫生人才队伍建设远远不能适应人民群众卫生服务需求的矛盾十分突出。突出体现在：卫生人才总量、结构、层次、区域分布远远不能满足全社会对高质量卫生服务需求，卫生人才素质有待进一步提高。因此，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，逐步建立和完善符合卫生人才成长成才内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍刻不容缓。
一、我省卫生人才队伍的基本现状及存在的突出问题
我省卫生人才队伍的基本现状为人才总量总体不足，基层人才队伍建设瓶颈依然突出；高层次学科带头人较少；医学教育与使用脱节，重使用轻培养现象普遍；卫生人才队伍建设的管理体制与机制人才发展的需求不相适应等突出问题。
（一）基层人才队伍建设瓶颈十分突出，与基层医疗卫生机构功能定位存在差距
1、基层卫生人才队伍的总量和整体素质成为制约基层医疗卫生机构发展的突出问题
全省基层医疗卫生机构不仅人才匮乏，尤其是缺少优秀的卫生人才，而且基层卫生人才队伍普遍存在学历层次不高、职称较低、专业培训缺乏，以及很难引进医学本科毕业生等诸多问题。全省基层医疗卫生机构中，医生学历普遍以专科、中专为主，职称以初级为主。具体体现在：乡镇卫生院医生大部分为中专学历，占60％以上，具有大专以上学历的卫生技术人员不到30％，而社区卫生服务机构中大专以上学历的医生比例要高于乡镇卫生院，但中专学历卫生技术人员仍有较高比例。据调查，2005-2007年甘肃省各类地区不同级别医疗机构新增人员学历层次均以中专为主，各地、市（州）、县（区）医疗机构新增卫技人员中，中专生增加的幅度较大。此外，各级基层医疗卫生机构中，还有相当比例的非卫生专业学历人员。乡镇卫生院初级职称医生占80％以上，而社区卫生服务机构医生中级职称比例高于乡镇卫生院。在基层医疗卫生机构中，护士普遍以中专学历为主，职称也以初级职称居多。经济薄弱地区乡镇卫生院的卫生技术人员，高学历卫生技术人员的比例更低。在调查中发现，有些县区医疗卫生机构最近几年没有分配到1名西医本科院校毕业生，更何况基层卫生服务机构。学历和职称偏低反映了基层卫生人力资源的整体素质偏低，不能满足国家提出的将广大居民的多数健康问题解决在基层的需要。基层卫生人才队伍的结构和整体素质，直接影响到农民看病就医和全民健康水平问题。
2、人员结构不合理，与基层医疗卫生服务内容和服务模式存在差距
未来一段时间，我国健康问题主要是慢性非传染性疾病、传染病、生物安全、食品药品安全、不良行为和生活方式等，这些问题要求我国卫生服务模式逐步由传统的治疗型向医疗、预防、保健和主动参与型转变；由院内服务扩展到院外服务；由技术服务扩大到社会服务。基层医疗卫生机构是公共卫生和基本医疗卫生服务的双重网底，向居民提供健康教育、预防、保健、康复、医疗等综合性、连续性服务，需要以全科医生为核心的全科团队服务。但是我国及我省
3、人员分布不平衡，卫生服务水平呈现明显地区差异
卫生人力资源分布不均，并且地区间差异悬殊。就地域分布来看，经济相对较为发达的地区，拥有的较多的纹身技术人员，并且人员素质也表现出明显差异。在基层医疗卫生机构工作的卫生技术人员只占医生总数的32％，主要卫生技术人员流向县及县以上医院。由此可见，越是贫困地区，越是基层医疗卫生机构，越是缺少医生。卫生人力资源分布不平衡是卫生资源整体分布不平衡的具体表现之一，卫生人力资源分布不平衡会引起地区间卫生服务水平和服务提供能力出现差距，进而会影响卫生服务提供的公平性。另外在专业分布上，呈现“重医轻技”。卫生人力资源过度集中在城市医疗机构，虽然临床类人员基本充足，但从事护理、预防保健、技能工作的人员数量依然不足。
4、队伍不稳定，制约基层医疗卫生事业发展
调查表明，中级及以上职称医务人员不愿长期留在基层医疗卫生机构，一些人将基层医疗卫生机构作为跳板，晋升职称后、到上级医院培训后或者遇到其他“机遇”后马上离开。人才流失严重削弱了基层医疗卫生队伍的力量，影响了基层卫生人才梯队建设，降低了基层医疗卫生机构的服务能力和质量，制约了基层医疗卫生事业发展。有的基层医疗卫生机构长期陷入招一批、走一批、再招一批的恶性循环中。
（二）高层次学科带头人较少，社会呼唤学术大师
2009年全省卫生技术人员中：执业(助理)医师36435人(其中:执业医师29689人)，注册护士26240人。每千人口卫生技术人员3.41人，每千人口执业(助理)医师1.39人, 每千人口注册护士0.99人。与2008年全国平均的每千人口卫生技术人员3.80人，每千人口执业(助理)医师1.57人, 每千人口注册护士1.25人相比，我省以上三项指标均低于全国平均水平。
目前我省卫生技术人员中，学术大师，尤其是院士级的专家屈指可数，卫生界仅有1名院士（兰州军区总医院），与其他行业相比，差距较大；卫生系统尚无国家杰出青年基金获得者、长江学者、国家百千万人才等在国内外有一定影响力的中青年学术带头人；在国家重大课题和重大成果方面，也落后于其他行业；缺乏卫生高技术平台，顶尖人才引进比较困难，留住则更难。
全省从业的卫生技术人才队伍中，具有本科及以上学历者约占17％左右，约45％的人员仅具有中专学历，全省获得医学博士学位的人员不足100人，而且几乎全部分布在省级医疗卫生机构。
虽然近年来我省在人才经费的财政投入方面有长足进展，而且也启动了领军人才的遴选和培养计划。但是与医学科学技术日新月异发展相比，我省卫生领域领军人才整体上还未在国内外形成学术影响力，知名度有待提高，学术界认同感有待提升，标志性医学科学成果较少。
（三）医学教育与使用脱节，重使用轻培养现象普遍
卫生人才的培养与使用，主要由卫生行政部门和教育行政部门承担，人才培养难以与人才需求紧密结合。根据2008年甘肃省医疗机构人才现状调查和需求专题研究，2010年我省需要增加卫技人员为1.0-1.5万人。据调查，甘肃省2005-2007年医学本科招生规模呈逐年减少趋势、而大专和中专招生规模持续增长。医学本科招生规模的萎缩，一定程度上对我省医学研究生生源改善和扩张构成了威胁，直接影响到我省本科及以上高层次医学人才的培养，也不利于我省卫生事业的长远发展。
另外在职人员的继续医学教育也存在问题，住院医师规范化培训比例低，缺乏相应的制度支撑。据调查，近年来，我省只有部分省级医院开展过住院医师培训，并且培训规模较小，而其他综合性医院尚未开展住院医生规范化培训。基层医疗机构由于缺乏经费和人手，很难有途径和机会参加培训。另一方面，因现有政策文件未能就住院医师规范化培训的配套制度做出规定，导致出现诸如参加培训的住院医师地位不明确、培训医师的执业资格申请与注册、住院医师专业技术职务晋升中存在“以考代培”、住院医师的工资待遇和社会保障、人员编制等问题。
（四）卫生人才管理机制亟需完善
目前，我省卫生人才管理滞后，专业技术人才的积极性、主动性和创造性没有得到充分调动，卫生人员流动机制不健全，卫生人才队伍建设的管理体制与机制人才发展的需求不相适应，这些问题都提示我省人才管理机制亟需完善。
首先，人才评价形式单一，绩效考核流于形式。当前卫生领域开展的考核，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面评估，考核指标限于工作量、工作质量、服务对象满意度、出勤情况、科研成果等，造成卫生机构在开展考核中，医生普遍反映考核流于形式、“轮流坐庄”、考核不公平、将考核等同于奖金发放等诸多问题。
其次，人员流动机制不健全，未能引导人力合理配置。长期以来，大量卫生资源集中于城市大型医疗机构，这些机构人才聚集效应显著。而基层卫生机构长期受学历、职称、待遇、工作条件等的限制，人员数量少、流失现象严重。当要引导人才向基层卫生机构流动时，却常常遭遇养老保险、医疗保险、户籍制度等各种体制限制，这些情况不利于卫生人力资源的合理流动。
二、原因分析
（一）编制严重缺乏，供需失衡
现有基层医疗卫生机构难以吸引并留住优秀的卫生人才，主要原因是编制总额不足。当前，乡镇卫生院的编制一直沿用的是上世纪八十年代制定的编制标准，三十年来没有进行新的调整。随着经济社会的不断发展，人民群众卫生服务需求的不断提高，以及医疗卫生机构的不断改革与发展，八十年代的编制标准远远不能适应现代医疗需要。为缓解人员不足与卫生需求增加的矛盾，基层医疗卫生机构招收大量的临聘人员。
（二）基层医务人员业务收入与工作量不对等
在基层医疗卫生机构工作卫生技术人员收入较低，同学历同职称人员的收入水平不足城市大医院的一半甚至更少，差距较大。80％的医务人员对自己的收入不满意。然而基层医务人员的工作强度不低于在大医院的工作强度，甚至更辛苦。基层医务人员戏称自己为“白加黑”、“5+2”。为方便社区居民就诊，社区卫生服务机构延长门诊时间，周末增加门诊开放时间，有的社区还坚持24小时门诊，很多医务人员占用休息时间开展服务，付出了很多辛勤的劳动，但是付出与回报不成正比。
待遇低导致基层医疗卫生机构缺乏吸引力。优秀人才不愿到基层工作，在基层工作的医务人员工作积极性不高，心态不稳定，有较强的离职意向，有离职意向的医务人员中有一半是对待遇不满。如果不能保障基层医务人员的收入，或者只增加工作量不提高待遇，基层医疗卫生机构将难以吸引并留住优秀的卫生人才。
（三）职业发展道路不畅通，医务人员对未来缺乏信心
主要表现在进修学习机会少，发展空间狭窄，晋级晋职困难等方面。首先，现有的岗位设置规定已经从数量上限定了基层医务人员晋升职称和提升岗位级别的发展，与大医院相比，基层医务人员晋升上一级职称和提升服务岗位级别的机会较少。其次，缺少更新知识和提高技能的有效途径。虽然有82％的基层医生表示需要参加岗位培训，培训需求较高，但是各地普遍反映全科医生的岗位培训、继续医学教育等提高技能的培训形式不能满足基层医务人员更新知识和提高实践技能的需要。
（四）高层次人才及学术带头人创业环境欠佳
一是医学高层次人才及学术带头人选拔标准落后，缺乏科学、客观的衡量指标。目前，对高层次人才及学术带头人选拔主要依据年龄、资历、科研成果、论文数量等指标，而对实践水平、业务能力、组织能力、态度动机等涉及高层次人才及学术带头人深层次特征的内容缺乏足够重视。二是医学高层次人才及学术带头人培养缺乏长期、持续的资助机制。医学高层次人才及学术带头人要获得资助，必须花费大量时间争取项目和资金支持。同时，由于目前的资助项目周期短、经费少，高层次人才及学术带头人需要更多考虑如何持续争取项目，使他们缺乏足够的时间来潜心钻研。三是医学高层次人才及学术带头人评价机制重视短期效果，忽视人员的长期发展。每一项重大的医学课题，必须经过长期努力、反复实践，才能找到解决问题的方法，取得一定成绩。而目前的人才评价机制，更多关注年内科研成果，更为短期、更具功利性，不利于医学高层次人才及学术带头人的涌现。四是医学高层次人才及学术带头人流动遭遇各种体制和机制壁垒。
三、对策
卫生人才队伍建设是一项系统工程，涉及人才的培养、准入、激励、职业发展以及职能分工等多个方面。加强我省卫生人才队伍建设应着眼于长远，结合卫生实际需求，科学制定各类卫生技术人才的准入资格、执业注册、技术职称等标准体系，采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续医学教育等多种途径开展培训，不断提高各类卫生技术人员的业务能力和水平，同时改革基层医疗卫生机构运行机制，建立公平、有效的聘用、考核、分配管理机制和激励机制。围绕我省“十二五”规划制定，以解决基层卫生技术人员和高层次卫生专业技术人员瓶颈制约为重点，建设一支规模、结构、层次、分布较为合理，基本适应我省卫生事业和经济社会发展相适应的卫生人才队伍。
（一） 充分发挥地方政府的作用
1、提高编制标准
随着乡镇卫生院和社区卫生服务功能的不断完善，以及人民群众日益增长的卫生需求的增加，乡镇卫生院和社区卫生服务机构均应提高编制标准。根据国务院第486号令《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》，地方各级人民政府的行政编制总额，由省、自治区、直辖市人民政府提出，经国务院机构编制管理机关审核后，报国务院批准。因此，地方政府肩负核定基层医务人员编制的重要责任。我国湖南省对由各级政府举办的非营利性医疗卫生事业单位的人员编制重新核定，走在了全国前列，积累了成功经验。建议我省效仿湖南，尽快调研，摸清本底，提出本省卫生机构人员编制的需求和方案，稳定基层卫生人才队伍。
2、科学核编
第一步以区县为单位核编，要充分考虑各种影响因素，如人口数量、人口密度、地理位置、地形地貌、经济发展水平、医疗保障水平等，结合承担的职责及任务，确定人才配备数量标准。第二步统筹协调区县内人员编制，合理安排区县内各医疗卫生机构间人员编制。为某一医疗卫生机构核编时，要充分考虑该医疗卫生机构的服务功能、服务人口和服务范围，先核定岗位数，再核定人员编制数，因需设岗，按岗定编。
3、提高基层卫生服务人员待遇，拓宽成才途径
通过提高基层卫生服务人员的薪酬和福利标准，引导卫生人力向偏远农村地区流动，吸引和稳定优秀人才到基层工作。结合我省实际情况，提高我省基层医务人员的待遇可从两个方面抓起。
（1） 落实现有政策。落实中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出的“政府负责其举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心（站）按国家规定核定的基本建设经费、设备购置经费、人员经费和其承担公共卫生服务的业务经费”，落实人事部、卫生部印发的《关于加强城市社区卫生人才队伍建设的指导意见》提出的“到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级”的政策。
（2）设置岗位津贴。对在基层医疗卫生机构工作的医务人员设置基层岗位特殊津贴，津贴标准高设，使医务人员收入高于当地人均收入2-3倍或者更多，使优秀的医务人员自愿留在基层。
积极探索符合农村实际的医学教育培养体系，例如，实施定向培养的方式，由政府或用人单位与来自基层或边远地区的医学生签订合同，学习期间由政府或用人单位提供费用，学习结束后，医学毕业生必须到约定的地区或机构从事一定年限的工作；大力发展同初级卫生保健相适应的课程，如全科医学、社会医学、预防医学、卫生管理等。设立专项资金，培养农村卫生机构住院医师和乡村医生队伍，研究科学合理的培训方式，不断提高乡村医生的实践技能。
4、创新高层次人才工作机制，优化高层次人才创业环境
转变高层次人才培养模式，将培养目标更多转向提高人才的实践能力、创新能力、团队合作能力、组织能力等，为医学高层次人才和领军人才的成长提供了宽阔的舞台。对潜力巨大、创新意识强、专业基础扎实的中青年医学人才，应在资助金额、项目周期等方面有所倾斜，这也是保证医学领军人才快速成长的有效方式。按照“将才+团队+平台”的人才发展模式，制定专门的医学领军人才培养规划。既要资助个人，又要鼓励创新团队的建立，以吸引、造就一批具有国际领先水平、具有国际竞争力的学科带头人和骨干人才。
科学合理确定医学领军人才的选拔标准。应根据医学发展趋势和人才成长的客观规律，确定人才选拔的标准。要将具有高尚的道德修养和严谨的科学作风；具有献身医学卫生事业的精神；具备创新能力；具有团队合作意识等人才选拔出来。确定客观公正的选拔渠道，注重在实践中发现和挖掘人才，通过营造积极向上的竞争氛围，选拔“业内认可、社会认可”的优秀人才，建立一套科学、量化的评价指标，避免领导意志和主观色彩。关注人才发展的国际化趋势，多渠道吸引和选拔人才。创新医学领军人才激励机制，注重精神激励的重要作用，，为高层次人才提供广阔的发展平台。
（二）加强卫生人才宏观管理，创新卫生人才管理的体制机制
以人为本，是科学人才观的重要内涵。以人为本就是把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，就是立足于人，理解人才，尊重人才，关心人才，保护人才，用好人才。
各级政府和卫生行政管理部门要转变职能，认真研究新形势下卫生人才新问题、新情况，加强对卫生人才宏观管理，创造人尽其才和谐工作氛围。
加强卫生人才库建设和用人信息网络建设，为个人择业和单位用人提供准确及时的信息，促进卫生人才的合理流动与配置。人才服务机构要积极开展代理、派遣、评价、培训、交流、存档等服务，提高服务的能力和水平。必须打破束缚人才自由流动的各种制约因素，积极引导各类优秀卫生人才向西部地区和艰苦地区流动。
建立不同地区、不同机构间的人才流动渠道，鼓励专业技术人才通过兼职服务、技术开发、科技咨询等方式实现规范有序流动，最大限度地发挥人才资源的作用。
加强多元化人才绩效评价研究，拓宽选人用人渠道，创新收入分配机制，充分调动专业技术人才的积极性、主动性和创造性。
（三）科学制定卫生人才队伍发展规划
认真研究新时期我省卫生事业发展面临的形势和任务，分析我省卫生人才队伍建设中与国内外发展水平的差距，明确卫生人力建设和发展中的问题及其优先顺序。当前，要着力解决好影响我省卫生事业科学发展的基层卫生人员和高层次学术带头人队伍建设问题，优化我省卫生人才队伍的规模、结构、层次；加强对医学教育调整，适当扩大西医类本科生招生规模，不断提高护理教育质量，提高注册护士考试的过关率，为我省医疗卫生事业提供人才保证；加强对在职人员继续教育，做好住院医师规范化培训工作，拓宽在职人员职业发展渠道。针对焦点问题进行重点规划，从管理体制、经费投入、工作机制等角度，有针对性地提出发展策略。实现到2020年，卫生人才总量基本适应人民群众对医疗卫生服务的需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍的总体目标。
调研组成员：刘兴荣
撰 稿 人：刘兴荣
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